Rupture de la période d’essai

rupture

Même si l’employeur ne respecte pas le délai de prévenance, la rupture du contrat de travail ne peut s’analyser en un licenciement

Une salariée a été engagée le 15 octobre 2008 par la société Performance marketing 6 pm en qualité de consultante junior avec une période d’essai de trois mois qui a été renouvelée pour la même durée. L’employeur a mis fin à l’essai le 14 avril 2009. Il lui a indiqué qu’elle pourrait bénéficier d’un délai de prévenance d’un mois à compter de cette date et cesserait son activité dès le 14 avril 2009 tout percevant son salaire jusqu’au 14 mai 2009. La salariée a considéré que son contrat de travail a été résilié de manière abusive et a saisi la juridiction prud’homale.

La Cour d’Appel d’Aix-en-Provence, par arrêt en date du 23 juin 2011, a débouté la salariée de ses demandes tendant au paiement de diverses sommes au titre de la rupture abusive de son contrat de travail. La salariée a formé un pourvoi en cassation en considérant que la période d’essai ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance. La période couverte par le délai de prévenance et postérieure au terme de la période d’essai ne peut s’analyser en une période d’essai. La rupture du contrat de travail survenue dans ces conditions s’analyse dès lors incontestablement en un licenciement de droit commun et non en une rupture de période d’essai.

La Cour de Cassation (Chambre Sociale, 23 janvier 2013, pourvoi n°11-23428) a rejeté le pourvoi de la salariée aux motifs que l’employeur avait mis fin à la période d’essai avant son terme : la rupture ne s’analysait pas en un licenciement, alors même que cet employeur n’avait pas respecté le délai de prévenance.

[Illustration: Photos Libres]

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